1. Cocokkan pekerjaan berdasarkan jabatan, bukan konten pekerjaan.
2. Gunakan deskripsi pekerjaan yang buruk.
3. Jangan menulis deskripsi pekerjaan sejak awal!
4. Gunakan sumber data yang tidak cocok untuk industri & pekerjaan Anda.
5. Jangan mendidik diri sendiri tentang dasar-dasar analisis pekerjaan.
6. Gunakan informasi data gaji yang dikumpulkan oleh karyawan Anda tentang apa
perusahaan lain membayar orang-orang mereka.
7. Menggunakan kriteria statistik yang tidak konsisten, yaitu median atau titik tengah, dan lebar rentang gaji.
8. Jangan menggunakan data yang sesuai secara geografis berdasarkan tingkat pekerjaan.
9. Biarkan orang lain meyakinkan Anda bahwa data yang Anda hasilkan tidak relevan dengan Anda
perusahaan karena itu unik (yaitu, karyawan Anda layak dibayar LEBIH BANYAK).
10. Jangan mendapatkan dukungan dari eksekutif kunci pada metodologi studi dari awal!
Apa yang tampak dari permukaan sebagai latihan yang cukup sederhana ternyata sama sekali tidak! Ada banyak teknis yang terlibat dalam menghasilkan survei gaji yang berkualitas dari pekerjaan Anda dibandingkan dengan pasar!
Survei kualitas mencocokkan pekerjaan dengan pasar berdasarkan konten pekerjaan, bukan jabatan. Karyawan Anda yang bersedia memberikan hasil survei pasar informal mereka kepada Anda telah membuat kecocokan berdasarkan jabatan saja. Dan mereka tidak tahu informasi apa yang mereka terima mencerminkan. Apakah angka yang mereka berikan adalah titik tengah, standar gaji staff admin aktual yang dibayarkan, atau kisaran gaji minimum atau maksimum? Namun mereka menerimanya begitu saja, terutama jika itu lebih dari penghasilan mereka saat ini, dan mereka ingin tahu mengapa mereka “dibayar rendah”.
Untuk membuat kecocokan berdasarkan konten pekerjaan, penting untuk memiliki deskripsi pekerjaan yang diperbarui dan akurat. Minimal, ringkasan dan kualifikasi minimum dari setiap pekerjaan harus didokumentasikan dengan baik. Deskripsi pekerjaan memiliki banyak aplikasi dalam dunia administrasi sumber daya manusia:
* Evaluasi konten pekerjaan
* Pertukaran survei gaji
* Menugaskan karyawan ke pekerjaan yang sesuai
* Pertahanan dan kepatuhan hukum (FLSA, ADA)
* Menetapkan standar kinerja
* Desain organisasi
* Merekrut
* Perencanaan suksesi / penetapan jalur karir
Meskipun ini adalah proses yang sangat memakan waktu dan padat karya, pendokumentasian pekerjaan dan pemeliharaannya melalui tinjauan pekerjaan tahunan sangat penting untuk administrasi sumber daya manusia yang efektif di setiap organisasi. Informasi tentang isi pekerjaan biasanya diperoleh melalui pengamatan langsung, atau melalui pengisian kuesioner analisis pekerjaan oleh karyawan. Latihan ini juga dapat berfungsi untuk menyelesaikan setiap perbedaan antara karyawan dan penyelia dalam hal apa yang harus dilakukan dalam pekerjaan sehari-hari.
Setelah deskripsi pekerjaan ditulis dan disetujui, sumber survei dapat dipilih berdasarkan pencocokan sumber data industri dan geografis. Sangat penting untuk mendapatkan dukungan pada tahap ini dengan menanyakan kepada eksekutif kunci survei apa yang ingin mereka sertakan dalam proyek, dan kemudian menjelaskan survei yang Anda yakini juga harus disertakan, dan mengapa. Jika orang lain dijadikan bagian dari proses, itu meminimalkan pertanyaan ketika hasil disajikan dan juga memberikan masukan yang dapat memperkaya hasil akhir.
Saat menganalisis data pasar, konsistenlah dalam hal statistik yang dikumpulkan dari berbagai sumber. Biasanya, saya menggunakan persentil ke-25, titik tengah, dan persentil ke-75 dari rentang gaji mereka, dan median. Median cenderung menjadi penentu harga pasar yang lebih baik daripada titik tengah karena tidak condong sebanyak titik tengah. Rata-rata tertimbang terkadang berguna juga; itu tergantung pada perkembangan data saat Anda mengerjakan proyek.
Setelah Anda menentukan harga pasar untuk suatu pekerjaan, maka perbandingan dengan tingkat gaji aktual perusahaan Anda harus dilakukan. Ketika pekerjaan ini telah diselesaikan untuk semua pekerjaan, posisi kompensasi keseluruhan perusahaan Anda dalam kaitannya dengan pasar dapat dengan mudah ditentukan. Dan Anda dapat mengeluarkan biaya sejumlah uang yang diperlukan untuk membawa karyawan tertentu ke harga pasar. Strategi dapat dibuat tentang bagaimana menangani orang-orang yang saat ini dibayar di bawah atau di atas harga pasar.
Tentu saja ketika gaji individu diputuskan dalam kaitannya dengan harga pasar, ada banyak variabel lain yang perlu dipertimbangkan. Ini termasuk:
* Filosofi kompensasi perusahaan Anda (bagaimana Anda ingin membayar dalam kaitannya dengan pasar)
* Peringkat kinerja individu dan riwayat ulasan
* Total kompensasi (dasar & insentif/bonus pembayaran)
* Kontribusi individu untuk perusahaan
* Lama bekerja (bisa menjadi pertimbangan)
* Riwayat gaji
* Ekuitas internal
Tinjauan tahunan semua pekerjaan harus dilakukan untuk memastikan kesetaraan gaji berdasarkan kriteria objektif untuk memastikan kebijakan pembayaran non-diskriminatif di organisasi Anda. Minoritas dan perempuan dalam kisaran gaji dan pekerjaan yang sama dengan laki-laki dengan pengalaman kerja dan riwayat pekerjaan yang sepadan perlu dibayar dengan tingkat upah yang sangat mirip. Perusahaan Anda harus dapat menjelaskan mengapa keputusan pembayaran tertentu dibuat untuk individu tertentu berdasarkan kriteria objektif.
Sebagian besar organisasi tidak mengurangi gaji ketika mereka menyadari bahwa mereka membayar lebih untuk pekerjaan tertentu. Biasanya mereka “melingkari merah” pekerjaan itu, artinya pekerjaan itu tidak memenuhi syarat untuk kenaikan prestasi sampai pasar mengejar pembayaran saat ini. Karyawan masih dapat memenuhi syarat untuk pembayaran lump sum untuk pengakuan kinerja dan prestasi, tetapi bonus lump sum tidak dimasukkan ke dalam gaji pokok, yang mengandung biaya anggaran jasa.
Banyak karyawan berkecil hati ketika mereka mengetahui bahwa mereka tidak memenuhi syarat untuk kenaikan gaji berdasarkan prestasi. Tapi itu tidak harus berupa pesan negatif; mereka mendapat keuntungan menerima dolar ekstra sampai pasar mengejar mereka! Dan jika mereka mengalikan perkiraan jumlah tahun mereka menerima tingkat gaji yang lebih tinggi, mereka seharusnya menganggap diri mereka beruntung, terutama di masa ekonomi yang sulit ini ketika pasar kerja sedang ketat.
Dalam artikel ini, dasar-dasar studi pasar dan administrasi gaji telah dieksplorasi. Apa yang tampak sebagai proses yang sederhana sebenarnya tidak demikian! Ada metodologi untuk mengerjakan proyek jenis ini dan peningkatan lebih lanjut seperti merancang rentang gaji dan memasukkan pekerjaan ke dalam rentang tersebut juga dapat dilakukan.
Manfaat dari program administrasi gaji yang lebih terstruktur banyak, dengan yang utama adalah penahanan biaya dari pengeluaran dolar gaji Anda, pengeluaran terbesar di organisasi mana pun. Tujuannya adalah untuk menerapkan struktur yang cukup untuk melindungi perusahaan dari litigasi dan memastikan praktik administrasi gaji yang konsisten sambil tetap mempertahankan kemampuan untuk membuat keputusan bisnis yang baik.
